Dando continuidade a Aula 2 do Módulo 5 do Curso de Vendas, hoje vamos falar mais sobre as etapas 3 e 4 de um processo de contratação de vendedores. 

Enquanto na primeira parte analisamos o perfil do candidato e, principalmente, a descrição da vaga como um filtro de atração de vendedores alinhados com a marca, agora, entraremos dentro do processo de seleção. 

Vale destacar que cada etapa serve como a aplicação de um novo filtro, ou seja, as fases do processo de contratação aprimoram a busca pelo candidato ideal.

Nesse sentido, o primeiro passo é ter um banco de talentos rico e, ao mesmo tempo, a confiança de receber boas indicações do próprio time de vendas. 

Processo de Contratação: 6 Etapas para o Sucesso – Parte 2

Etapa 3: Pool de candidatos

A princípio, a qualidade dos candidatos depende da qualidade do pool de candidatos. É impossível ter bons candidatos de um banco de talentos fraco.

Isso porque os bancos de currículos são a principal saída para encontrar candidatos em casos de urgência.

Só para exemplificar, imagine que o seu principal vendedor encontre uma nova oportunidade e precise sair no dia seguinte. 

O tempo gasto para divulgar a vaga, analisar os currículos e fazer as entrevistas pode custar alto para a produtividade do comercial. 

Assim, o pool de candidatos é uma alternativa para pular algumas etapas do processo de recrutamento e, além disso, dar oportunidade para um candidato já interessado em sua organização.

Indicações

De acordo com pesquisa da Revista Sales & Marketing Management sobre Fontes de Candidatos para Cargos em Vendas, as indicações representam quase metade das formas para encontrar novos candidatos.

Vale destacar que as indicações de membros da equipe tem uma enorme importância, uma vez que eles são capazes de identificar talentos que se enquadrem no perfil necessário e com a cultura da empresa. 

No entanto, as indicações podem servir como uma faca de dois gumes e atrair candidatos incompatíveis.

Por isso, a etapa de seleção, onde ocorre a entrevista e aplicação de testes comportamentais, é essencial e não deve ser ignorada. Vamos a ela!

Etapa 4: Seleção

Em seguida, a etapa de seleção é o momento para peneirar todas as informações contidas no banco de dados e determinar qual é o melhor candidato. 

De uma maneira geral, a seleção se resume em duas perguntas:

1. O candidato é capaz de fazer o seu trabalho?
2. O candidato convém à empresa?

Contudo, existem várias maneiras de responder essas perguntas. São elas:

Entrevistas

Desde já, as entrevistas são um dos processos mais populares no R&S e sempre fazem parte da contratação. 

A multiplicidade de entrevistas permite a melhor avaliação do candidato, uma vez que o risco da contratação é dividido e um maior número de entrevistadores traz mais elementos para a decisão de contratação. 

Por exemplo, um quarto entrevistador pode captar movimentos e expressões corporais que dizem muito sobre o candidato que os três primeiros deixaram escapar. 

As entrevistas em grupo também funcionam bem. Uma boa estratégia é manter o mesmo grupo de entrevistadores para todos os candidatos e entrevistar todos eles dentro de poucos dias. 

Nas entrevistas em grupo, um dos entrevistadores normalmente é responsável pela condução da entrevista propriamente dita, com os outros membros interferindo ocasionalmente, mas sobretudo observando.

Indicações e referências

Conforme adiantamos ali em cima, as indicações, normalmente de amigos ou conhecidos de um empregado da empresa, são um excelente modo de encontrar candidatos que sejam adequados para a empresa. 

Em geral, a pessoa que faz a indicação já observou o comportamento do candidato em primeira mão. 

Além disso, como o empregado que faz a indicação está familiarizado tanto com a empresa quanto com o candidato, presume-se que ele tenha previsto a adequação do candidato à organização. 

Por fim, o empregado se sente responsável pela indicação de um conhecido. Logo, fica atento as referências do candidato e a atuação dele em outras empresas.

Consultores

Recrutar e selecionar candidatos, checar referencias e outras tarefas desse gênero podem ser executadas por empresas especialistas nesse tipo de trabalho. 

Alguns consultores desenvolvem questionários especiais para classificar candidatos a um emprego. Esses questionários podem ser aplicados por telefone ou pessoalmente. 

Um exemplo recente está no desafio para encontrar profissionais de tecnologia no mercado, onde muitas empresas e startups de RH utilizam uma linguagem e um processo de contratação específicos para atrair os candidatos.

Ao usar consultores, porém, tome cuidado para não adotar métodos “enlatados” de seleção. O perfil de sucesso de cada empresa é único!

Contratos temporários

Por último, os contratos temporários são uma ótima opção para avaliar as capacidades do candidato e a sua adequação à empresa. 

Embora eles possam ser disruptivos, e o treinamento, problemático, eles permitem que a administração observe o comportamento do candidato no trabalho. 

Da mesma forma, o contrato temporário permite que o candidato avalie as premissas e o dia a dia da empresa.

Conclusão

Chegamos ao fim da aula 3! Enquanto a nossa próxima aula não é disponibilizada, que tal conhecer outros conteúdos da Lederman Consulting e Education? Acesse o nosso blog.

Agora, se você ainda não acessou nenhuma das aulas do nosso Curso de Vendas, te convido a participar dessa jornada com a gente. Acesse agora a Aula 1 do primeiro Módulo!

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David Lederman é presidente da Lederman Consulting & Education e organizador dos Workshops Oficiais do Disney Institute no Brasil. 

Fundador da Escola Nacional de Qualidade de Serviços (ENQS), Professor na Fundação Vanzolini no Curso de Especialização em Administração de Serviços – CEAS e Professor no MBA em Administração, Finanças e Geração de Valor na disciplina “Excelência em Serviços e Fidelização de Clientes” da PUCRS.

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